Seleccionar a una persona para incorporarse a nuestra empresa siempre implica tomar una decisión con información limitada. Podemos analizar su experiencia, formación y competencias, realizar varias entrevistas e incluso aplicar pruebas específicas para el puesto. Sin embargo, llega un momento en el que necesitamos comprobar que determinados datos proporcionados por el candidato son correctos.
La trayectoria laboral, los estudios realizados, las referencias profesionales o determinados datos personales pueden verificarse antes de cerrar una contratación. Es precisamente en esta fase donde los estudios socioeconómicos para empresas adquieren especial relevancia como herramienta de apoyo para Recursos Humanos.
Su función no es decidir quién es el mejor candidato ni anticipar cuál será su desempeño una vez contratado. Su utilidad está, principalmente, en contrastar información y detectar posibles inconsistencias antes de formalizar una incorporación.
Por tanto, el estudio socioeconómico debe entenderse como una herramienta complementaria dentro de un proceso de reclutamiento y selección más amplio.
¿Qué es un estudio socioeconómico laboral?
Un estudio socioeconómico laboral es un proceso mediante el cual se investiga y verifica determinada información de una persona que participa en un proceso de selección.
El alcance no siempre es el mismo. Dependiendo de las necesidades de la empresa, del puesto que se quiere cubrir y del tipo de estudio contratado, puede contemplar la validación de datos personales, domicilio, trayectoria profesional, referencias laborales, formación académica y otros aspectos previamente establecidos.
La finalidad es contrastar la información que hemos obtenido durante el proceso de selección con otras fuentes y comprobaciones.
Pensemos en un caso sencillo. Un candidato indica en su currículum que ha trabajado durante cuatro años en una determinada empresa y que ocupaba un puesto concreto. A través del estudio podemos verificar esa relación laboral y contrastar los datos relevantes de esa experiencia.
De esta forma, el equipo de Recursos Humanos dispone de una fuente adicional de información antes de tomar la decisión definitiva.
Este tipo de comprobaciones adquiere especial importancia cuando estamos seleccionando directivos, mandos intermedios, posiciones de confianza o perfiles que tendrán acceso a información sensible o manejarán determinados activos de la compañía.
¿Qué información puede verificar un estudio socioeconómico?
No existe un modelo único de estudio socioeconómico laboral. Una empresa que está contratando un puesto administrativo no tiene necesariamente las mismas necesidades que otra que busca incorporar a un director de área.
Por ello, el alcance debería adaptarse al puesto y a las necesidades reales de la organización.
Entre las verificaciones más habituales encontramos las siguientes.
Datos personales e identidad
Una de las primeras comprobaciones consiste en validar que los datos facilitados por el candidato sean consistentes.
Dependiendo del estudio, puede revisarse información relacionada con su identidad y domicilio, además de la documentación necesaria para llevar a cabo las verificaciones acordadas.
Aquí conviene establecer un límite claro. El objetivo no es recopilar toda la información posible sobre una persona, sino obtener aquella que resulte necesaria y pertinente para el proceso de selección.
Trayectoria laboral
La experiencia profesional suele tener un peso importante a la hora de seleccionar un candidato, especialmente cuando buscamos perfiles especializados, mandos intermedios o directivos.
El estudio socioeconómico puede ayudarnos a comprobar empleos anteriores, periodos trabajados, puestos ocupados y referencias profesionales.
Esta verificación permite comparar lo que aparece en el currículum con lo explicado durante las entrevistas y con la información que posteriormente se puede comprobar.
¿Significa que cualquier diferencia debería descartar automáticamente a un candidato? No.
Una fecha incorrecta puede ser simplemente un error. Una descripción diferente de un puesto también puede tener una explicación razonable. Lo importante es detectar esas diferencias y, cuando sean relevantes, aclararlas antes de tomar una decisión.
Formación académica
Hay posiciones en las que disponer de una determinada titulación, especialización o nivel de estudios es un requisito para ocupar el puesto.
En estos casos, la formación académica también puede formar parte de las verificaciones.
Esto nos permite comprobar que las credenciales relevantes presentadas por el candidato coincidan con la información obtenida durante el proceso de selección.
Referencias laborales
Las referencias de anteriores empleadores pueden completar la información que ya tenemos sobre la trayectoria del candidato.
En función del alcance del estudio y de la información que sea posible obtener, se pueden contrastar determinados datos sobre sus experiencias profesionales anteriores.
Sin embargo, una referencia laboral tampoco debería decidir por sí sola una contratación. Debemos interpretarla junto con las entrevistas, experiencia, conocimientos, competencias y demás criterios que hayamos establecido para cubrir la posición.
¿Cómo ayudan los estudios socioeconómicos en la selección de personal?
La principal aportación de un estudio socioeconómico es que nos permite llegar a las últimas fases de selección con determinada información previamente contrastada.
Durante un proceso de reclutamiento, una parte importante de los datos con los que trabajamos procede del propio candidato. Esto es completamente normal, pero hay información que puede ser conveniente verificar antes de formalizar la incorporación.
Comprobar la información proporcionada por el candidato
Esta es probablemente su función más evidente.
Podemos contrastar determinados aspectos de la trayectoria profesional, formación o referencias antes de cerrar la contratación. Esta comprobación cobra todavía más importancia cuando alguno de esos elementos es imprescindible para desempeñar el puesto.
Si una posición exige una determinada formación o experiencia profesional, tiene sentido verificar esos requisitos antes de realizar la incorporación.
Detectar inconsistencias antes de contratar
Supongamos que estamos seleccionando a un candidato que afirma haber ocupado durante tres años una determinada posición. Al realizar la verificación laboral encontramos que el periodo fue considerablemente inferior.
Tenemos una inconsistencia, pero todavía no tenemos necesariamente un motivo para descartar al candidato.
Lo razonable es revisar la información y conocer su explicación.
Este ejemplo muestra bien cuál debería ser el papel del estudio socioeconómico. No sustituye el criterio del responsable de selección ni toma la decisión por nosotros. Nos señala información que puede requerir una comprobación adicional.
Añadir una capa de verificación al proceso
Una contratación difícilmente debería depender de una sola herramienta.
La entrevista nos permite profundizar en la experiencia y conocer al candidato. Una prueba técnica puede ayudarnos a evaluar sus conocimientos. Las evaluaciones psicométricas analizan determinadas variables y las referencias laborales aportan información sobre experiencias anteriores.
El estudio socioeconómico cumple una función diferente: contrastar datos. Su utilidad, por tanto, está en complementar el resto del proceso, no en sustituirlo.
Gestionar mejor determinados riesgos de contratación
No todos los puestos presentan las mismas características ni el mismo nivel de responsabilidad. Hay posiciones relacionadas con el manejo de efectivo, acceso a información empresarial, responsabilidades administrativas, dirección de equipos o funciones especialmente sensibles para la organización donde puede ser conveniente realizar verificaciones adicionales.
Esto no significa que un estudio socioeconómico elimine el riesgo de realizar una contratación equivocada. Ninguna herramienta de Recursos Humanos puede garantizarlo.
Lo que sí conseguimos es reducir determinadas incertidumbres al disponer de más información contrastada antes de incorporar al candidato.
¿En qué momento debemos realizar un estudio socioeconómico?
No siempre tiene sentido realizar un estudio completo a todas las personas que participan en las primeras fases de un proceso. Además de incrementar el costo, estaríamos dedicando recursos a candidatos que probablemente no llegarán a la fase final.
Por ello, suele resultar más eficiente incorporar el estudio socioeconómico cuando el proceso ya está avanzado.
Podemos comenzar evaluando experiencia y formación, realizar las entrevistas correspondientes y aplicar las pruebas necesarias para el puesto. Una vez identificados uno o varios candidatos finalistas, llega el momento de realizar las verificaciones que hayamos establecido.
Así utilizamos el estudio como lo que realmente es: una herramienta de validación dentro de la fase final del proceso de selección.
¿Todas las empresas necesitan realizar estudios socioeconómicos?
Dependerá del tipo de empresa, del puesto que estamos cubriendo, de las responsabilidades asociadas y de los criterios internos de contratación.
Algunas organizaciones pueden decidir incorporar este tipo de estudios de forma generalizada, mientras que otras prefieren utilizarlos únicamente para determinadas posiciones.
Lo importante es tener un criterio establecido. Si vamos a solicitar estudios socioeconómicos únicamente para determinados perfiles, conviene definir previamente qué puestos o características justifican esa verificación. De esta forma evitamos tomar la decisión de manera arbitraria en cada proceso.
Un puesto operativo, una posición administrativa y un cargo directivo presentan necesidades diferentes. El estudio debería adaptarse también a esas diferencias.
Estudios socioeconómicos y protección de datos
Este es un aspecto especialmente importante porque estamos trabajando con información personal de los candidatos.
Realizar un estudio socioeconómico no significa que podamos recopilar indiscriminadamente cualquier información sobre una persona.
Tanto la empresa como el proveedor deben establecer procedimientos adecuados para informar al candidato sobre el tratamiento de sus datos y gestionar la información conforme a la normativa mexicana aplicable.
Además del cumplimiento normativo, existe una cuestión práctica que conviene plantearnos antes de solicitar cualquier dato: ¿necesitamos realmente esta información para evaluar la candidatura?
Que una información pueda obtenerse no significa que necesariamente resulte pertinente para decidir una contratación.
Por ello, los datos recopilados deberían responder a una finalidad concreta relacionada con el proceso y gestionarse aplicando criterios de confidencialidad y seguridad.
¿Qué debemos buscar en una empresa de estudios socioeconómicos?
Cuando externalizamos este proceso, comparar únicamente el precio por estudio puede llevarnos a tomar una decisión equivocada.
Lo primero que debemos conocer es exactamente qué incluye el servicio.
¿Se verifican referencias laborales? ¿Se comprueba la formación académica? ¿Incluye visita domiciliaria? ¿Qué documentación se valida? ¿Cuánto tarda el estudio? ¿Cómo recibiremos los resultados?
Son preguntas básicas, pero determinan las diferencias entre unas propuestas y otras.
También debemos conocer cómo se recopila y protege la información, quién puede acceder a ella y qué procedimientos utiliza el proveedor para mantener la confidencialidad de los datos.
La cobertura geográfica es otro aspecto relevante para muchas compañías. Si nuestra empresa contrata personal en distintos estados de México, disponer de un proveedor capaz de realizar estudios en diferentes ubicaciones facilita la gestión y evita tener que trabajar con distintos interlocutores.
Y hay un último elemento que a veces pasa desapercibido: la calidad del informe final.
Podemos realizar muchas comprobaciones, pero si el reporte no permite saber rápidamente qué se verificó, cuál fue el resultado y dónde existen diferencias que requieren nuestra atención, estaremos generando información que difícilmente podremos utilizar.
El informe debe ser claro y práctico para Recursos Humanos.
Una herramienta más dentro de una buena selección de personal
Los estudios socioeconómicos para empresas pueden aportar información relevante en un proceso de contratación, siempre que tengamos claro para qué los estamos utilizando.
No sustituyen una buena entrevista, una evaluación técnica ni un proceso profesional de reclutamiento y selección. Tampoco nos dicen cómo va a desempeñarse una persona después de incorporarse a la compañía.
Su fortaleza está en otro lugar: nos permiten verificar determinada información antes de tomar la decisión de contratación.
En ASYSE entendemos que cada proceso de selección requiere herramientas diferentes según el puesto que queremos cubrir. Los estudios socioeconómicos forman parte de ese proceso cuando necesitamos profundizar en la comprobación de determinados datos y disponer de información adicional antes de incorporar a un nuevo colaborador.
Al final, no se trata de añadir más filtros por añadirlos. Se trata de que cada uno tenga una función concreta y nos ayude a tomar decisiones de contratación con información más completa y mejor contrastada.
